劳动者的绩效评分是否可以作为用人单位解除劳动合同的依据？如果用人单位未经培训或调岗就辞退绩效不佳的劳动者，是否违反了法律规定？这是一个涉及到劳动法律的问题，也是一个实际发生在上海的案例。

据中国裁判文书网近期披露的文书显示，杨某某因为连续三个月绩效成绩未及格，被公司单方面辞退，于是申请仲裁并提起诉讼，要求公司支付赔偿金。然而，经过法院的审理，杨某某的诉讼请求被支持了。

法院认为，公司未证明杨某某不能胜任工作，也未尽到协助劳动者适应工作岗位的义务，其解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向杨某某支付赔偿金。

上海市金山区人民法院出具的民事判决书

杨某某于2022年8月8日入职上海某贸易公司（以下简称公司），担任采购经理，月工资为16000元等。双方签订《劳动合同》一份，约定合同期限自2022年8月8日起至2023年8月7日止。

2022年10月28日，杨某某签收了公司制定的《员工手册》。该手册显示：

辞退淘汰

1、连续两个月评分差，则淘汰并进入辞退流程。

2、在公司得分排名末位10%，则淘汰并进入辞退流程。

降职降薪

1、连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。

2、年度评分为差，进入解除劳动合同或降职降薪程序。

3、公司与该员工协商达成一致后，签订《降职降薪协议》。如无法达成一致，则进入解除淘汰流程。

杨某某2022年10月绩效成绩38分，2022年11月绩效成绩为34分，2022年12月绩效成绩25分。绩效满分为100分，及格分数为60分，连续3个月绩效成绩均未及格。

2023年1月10日，公司向杨某某发出《辞退通知书》：

1、2022年10月绩效成绩38分，2022年11月绩效成绩为34分，2022年12月绩效成绩25分。绩效满分为100分，及格分数为60分，连续3个月绩效成绩均未及格。

2、根据《员工手册》第三章第二条第八款第一项以及《非市场销售人员2022年度7-12月绩效考评》考评方案第八条第一款，即连续两个月评分为差，则淘汰并进入辞退流程。

公司决定予以辞退该员工。该员工薪资结算至2023年1月10日，社保公积金结算至2022年12月，今年1月10日支付50%薪资，剩余50%薪资将于工作交接完成且供应商发票、货物齐全后，2个工作日内发放……。

杨某某因3个月考核不及格被辞退 图为示意图（图片来源：视觉中国）

2023年1月13日，杨某某申请仲裁，要求公司解除劳动合同经济补偿金及代通金24,000元，仲裁委未支持。

杨某某不服，向上海市金山区人民法院提起诉讼，庭审中将请求变更为要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金16,000元。

法院经审理认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

首先，根据法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。虽杨某某绩效评分为“差”，但此情形并不完全等同于杨某某“不能胜任工作”，而公司提交的证据亦不足证明杨某某不能胜任工作。

其次，即便杨某某不能胜任工作，公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，杨某某仍不能胜任工作的，公司才能依法解除劳动合同。庭审中，双方一致确认，公司未调整过杨某某工作岗位，公司同时表示安排过杨某某在内的全体员工进行综合培训。

图为作出判决的上海市金山区人民法院（资料图）

法院认为，公司未就培训事实进行举证，且综合培训并非针对杨某某所在岗位，不能以此认定公司尽到了协助劳动者适应工作岗位之义务。

因此，公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向杨某某支付赔偿金。结合杨某某工作年限及工资标准，杨某某主张金额无误，法院予以准许。

同时，法院需要指出的是，公司作为用人单位，应以和谐、友善的社会主义核心价值观为指引，合法、合理行使用工管理权。用人单位制定考核机制的初衷本应是规范劳动者薪资等级、激励劳动者提升工作成效，如据此直接认定劳动者无法胜任工作并解除劳动合同，显然损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律责任。

综上，法院判决如下：公司应向杨某某支付违法解除劳动合同赔偿金16000元。

每日经济新闻综合中国裁判文书网（文中人物名均为匿名）